Marque employeur et expérience candidat : cause toujours tu m’intéresses…

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Marque employeur et expérience candidat : cause toujours tu m’intéresses…

 

Quand les entreprises négligent leur process de recrutement, et in-fine leur marque employeur, sous des prétextes de manque de temps, de moyens, ou toute autre raison, on ne peut que s’interroger sur la valeur de l’humain qu’elles sont pourtant nombreuses à afficher. Pour moi, il s’agit d’une façon plus globale, d’une question éthique et, à l’ère de la RSE, il serait temps de s’y atteler chères entreprises.

 

quand les entreprises négligent leur marque employeur

 

Pourquoi cette réflexion sur ce blog dédié à la communication social media pour les entreprises ? Et bien, il faut savoir que nombre de candidats se renseignent sur les entreprises, voire postulent via les réseaux sociaux. Les entreprises quant à elles, dans le cadre d’une stratégie de communication cross-canal,  postent leurs annonces également sur ces médias, au même titre que les job boards.

Quelques chiffres ?

56% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour leurs recrutements. (Source : étude Régions Jobs 201)

25% des actifs  sont les réseaux sociaux et parmi eux,  62 % sont en recherche d’emploi.  (Source : Harris Interactive 2014)

Ces personnes sont sur  3 réseaux en moyenne et y passent 1h30 / jour.  (Source : Harris Interactive 2014)

A l’ère du multi-device, les Smartphones et tablettes sont rois : 80 % des internautes font du multi-écran dont 48% pour consulter les  médias sociaux.  (Source : WMC fin 2013)

 

Quête de sens et d’expériences positives

En moins de 10 ans, les médias sociaux sont devenus une plateforme de visibilité, bonne ou mauvaise, où la gouvernance de l’entreprise, les collaborateurs et les candidats à l’embauche coexistent, se côtoient souvent, échangent parfois, polémiquent rarement, mais surtout où ils communiquent  autour de leur quête de sens et d’expérience positive du monde de l’entreprise :

  • Les employés sont en quête de sens.
  • Les candidats sont en quête d’expérience.

De récents échanges dans le groupe de discussion  de l’Apec sur LinkedIn m’a interpellé de nouveau sur ce problème récurrent qu’est le respect du candidat, le souci de l’expérience recrutement, qui aboutit à la valorisation de la marque employeur in-fine (cf. récent article que  j’ai publié sur le Journal du Community Manager au sujet de la création de l’EVP, Employee Value Proposition).

 

Arrêtons  avec les “faux” prétextes

Qu’on ne me fasse pas croire que les entreprises qui peuvent se payer un chasseur de têtes xxx milliers d’euros n’ont pas les moyens de lui demander de soigner le candidat !
Qu’on ne me dise pas qu’un(e) chargé(e) de recrutement n’est pas payé(e) pour “savoir recevoir” les candidats !

Il ne s’agit pas d’embaucher à tout va, non. Il s’agit de prendre le temps de répondre aux candidatures systématiquement, avec au moins une réponse d’attente et si possible (comble du luxe, mais bon on peut rêver) un tant soit peu personnalisée. Si le recruteur a outil informatique  bien fait, c’est tout à fait possible de personnaliser le champ du nom ad-minima. Déjà, on part sur une note un peu plus sympathique et accueillante, non ?

 

Candidats / Recruteurs : je t’aime, moi non plus !

Ensuite, comment dire… prenez le candidat qui a été reçu pendant 2 h  à qui l’on a dit “recontactez-moi dans un mois, on y verra plus clair dans notre process”. Episode suivant, ce même candidat qui – un mois après comme prévu – prend la peine de recontacter le recruteur, n’a qu’un assourdissant silence (si, si, c’est possible) pour seule réponse. Et bien, vous ne pensez pas qu’il a méchamment envie de l’envoyer promener la prochaine fois qu’il aura affaire à lui ? Vous ne pensez pas qu’il va s’en plaindre à qui voudra bien l’entendre ? Et bien oui, et c’est normal non ?  Ce genre de mépris, ou appelons ça comme on veut – manque de temps, bref tout sauf de la considération -  est juste inadmissible de la part d’un recruteur. De qui se moque-t-on ?

Le candidat n’est pas non plus un larbin qu’on siffle et qui arrive quand on a besoin de lui. Le candidat est souvent déjà en poste et votre entreprise, franchement, il ne risque pas de la rejoindre même si vous y mettez le prix car vous l’avez dégoûté même avant d’y être entré.

Ce candidat là est perdu, et votre réputation va en prendre un coup par la même occasion, car ce candidat parle, commente, partage, existe en tant qu’individu et non en tant que numéro sur la liste et demande à être considéré comme tout à chacun avec le respect qu’on mérite tous. Le candidat a aussi le droit de dire non, il a son estime de soi, sa fierté, et quand bien même il est au chômage cela ne justifie pas qu’on le traite par dessus la jambe avec légèreté en se disant : “Pfft, pas le temps de répondre à tout le monde, on s’en fiche, il y en a 20 qui attendent”.

Demain, c’est peut-être vous, recruteurs, qui serez à la place du candidat. Car la roue tourne et les fonctions transverses comme les RH sont rapidement squeezées lors de plans sociaux et autres fusions/acquisitions. Donc, pensez au fameux “effet miroir” !

Le comble du grotesque, mais néanmoins jouissif,  serait que le “jeune” candidat qui s’est fait “jeter” soit parvenu entre-temps à un poste de recruteur et tombe sur le CV  du fameux “vilain” ex- recruteur qui se retrouve sur le carreau à 45 ans passés. Hein, on rigole moins là ?

 

Aux entreprises de faire le premier pas dans le bon sens

Le process de recrutement reste le premier point de contact obligatoire entre un candidat et l’entreprise. C’est pourquoi il est primordial pour cette dernière de le soigner tout particulièrement.

Dans le cas contraire :

  • Quelle image le candidat gardera-t-il de la “marque” ou  de “l’entreprise” si les étapes du process de recrutement sont bâclées ?
  • Sera-t-il prêt à consommer les produits ou services de ladite entreprise ?
  • Quand il sera en poste ailleurs, aura-t-il envie de faire du business avec l’entreprise ? Le candidat d’aujourd’hui peut être un futur client/fournisseur demain, ne l’oublions pas.
  • Va-t-il en parler autour de lui ? Autrement dit, quelle réputation va-t-il faire à l’entreprise, notamment sur les médias sociaux et auprès de son réseau, au sens large du terme ?
  • etc

Autrement dit, l’entreprise doit se demander comment optimiser les process de recrutement pour améliorer ”l’expérience candidat” et finalement faire que chaque rencontre soit synonyme de succès. Succès qui n’a rien à voir avec une embauche, entendons-nous. Succès dans le sens où le candidat a apprécié la manière dont on l’a reçu, dont on lui a parlé, dont on l’a considéré, tout simplement.

Une entreprise, pour être crédible, gagner en réputation et donc en attractivité devrait savoir :

  • Tirer parti des médias sociaux afin d’optimiser son recrutement et par là-même valoriser sa marque employeur :

• Parler vrai, montrer sa vision, ses valeurs, son éthique
• Montrer qui est l’entreprise et mettre en valeur les hommes qui la composent
• Engager le dialogue, ne pas se contenter de poser des infos “froides” qui ne susciteront aucune réaction en retour
• Apprendre à connaître ses cibles par une écoute active de leurs commentaires
• Etre humble car rien n’est acquis
• Etre cohérent sur toute sa communication interne comme externe, toux canaux confondus

  • Repenser le lien qui unit l’entreprise à ses collaborateurs présents afin de séduire les futurs.
  • Jouer du ”personnal branding” de ses dirigeants pour attirer les talents.

 

Aujourd’hui, le recrutement doit être présenté et vécu comme une rencontre et qui dit rencontre dit présentation, séduction, promesses et preuves d’intérêt.

Idyllique ? Peut-être, mais c’est en tirant vers le haut qu’on devient meilleur non ?

 

PS : si le sujet de la marque employeur vous intéresse, je vous invite à lire cet article que j’ai écrit il y a quelque temps pour le blog “Le journal du Community Manager” et qui reste on ne peut plus d’actualité, il s’intitule “Au secours de la marque employeur”  http://journalducm.com/2014/02/25/au-secours-de-la-marque-employeur-2389/

 

——

Qu’en pensez-vous ?  Avez-vous vécu des expériences similaires ? Racontez-nous et poursuivons l’échange.

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Dolores FRAGUELA

Dolores FRAGUELA

Consultante Expert - Transformation digitale - Adoption des outils collaboratifs chez Orange Consulting - Orange Business Services
Passionnée par la communication au sens large, et les réseaux sociaux en particulier, j’ai à mon actif une longue carrière dans le marketing et la communication B2B chez l'annonceur au sein de grands groupes internationaux de l’industrie high-tech.

L’entrepreneuriat me démangeant depuis un moment, je lance mi-2013 ma société de conseil en communication, KomadoK, spécialisée dans le conseil en communication digitale, le community management externalisé et la formation social media. Expérience oh combien enrichissante qui n'a fait que confirmer que la conduite et la réussite d'une transformation digitale est plus liée au facteur humain et culturel de l'entreprise qu'à une maturité technologique.

Aujourd'hui, en tant consultante-expert chez Orange Consulting, je me lance de nouveaux challenges et mets toute mon expertise et expérience au service des entreprises pour les aider dans leur stratégie d'adoption du digital et des nouveaux usages collaboratifs.

Le capital humain et le capital marque sont des actifs immatériels présents au bilan de votre entreprise. La communication digitale, surtout à travers les réseaux sociaux internes comme externes, est un levier extraordinaire de valorisation de ces actifs !
Dolores FRAGUELA

A propos de Dolores FRAGUELA

Passionnée par la communication au sens large, et les réseaux sociaux en particulier, j’ai à mon actif une longue carrière dans le marketing et la communication B2B chez l'annonceur au sein de grands groupes internationaux de l’industrie high-tech. L’entrepreneuriat me démangeant depuis un moment, je lance mi-2013 ma société de conseil en communication, KomadoK, spécialisée dans le conseil en communication digitale, le community management externalisé et la formation social media. Expérience oh combien enrichissante qui n'a fait que confirmer que la conduite et la réussite d'une transformation digitale est plus liée au facteur humain et culturel de l'entreprise qu'à une maturité technologique. Aujourd'hui, en tant consultante-expert chez Orange Consulting, je me lance de nouveaux challenges et mets toute mon expertise et expérience au service des entreprises pour les aider dans leur stratégie d'adoption du digital et des nouveaux usages collaboratifs. Le capital humain et le capital marque sont des actifs immatériels présents au bilan de votre entreprise. La communication digitale, surtout à travers les réseaux sociaux internes comme externes, est un levier extraordinaire de valorisation de ces actifs !
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